ویژگی های موثردر انتخاب منابع انسانی وتاثیر ان در افزایش بهره وری کارافر ینان

ویژگی­های موثردر انتخاب منابع انسانی وتاثیر ان در افزایش بهره ­وری کارافر ینان

خانم دکترعطیه بحرانی [e-mail]

زهرا رجبی هزاوه [e-mail]

فاطمه کاظمی [e-mail]

چکیده

اکنون درعرصه جهانی، افراد خلاق، نوآورومبتکربه عنوان کارآفرینان منشا تحولات بزرگی درزمینه‌های صنعتی، تولیدی وخدماتی شده­اند و از آنها نیز به عنوان قهرمانان ملی یاد می­شود. توسعه ودستیابی به اهداف بزرگ یکی از دغدغه­های کارافرینان است.کارافرینان در راستای توسعه فعالیت­های خود نیازمند افزایش بهره وری هستند که دراین بین افزایش بهره­وری منابع انسانی از مهم­ترین نیاز­های ان­ها می­باشد. به همین دلیل، کارافرینانی که ویژگی­های موثر در انتخاب منابع انسانی خود را شناسایی­کنند، می­توانند در تدوین واجرا استراتژی­های موثر در راستای افزایش بهره­وری از انها بهره مند شوند.

این پژوهش با هدف شناسایی ویژگی­های موثر منابع انسانی مورد نظرکارافرینان وتاثیر ان در افزایش بهره­وری انجام گرفته است. پرسش بنیادینی که پژوهشگران در این مقاله در پی پاسخی برای آن بودند این است که کارافرینان برای انتخاب منابع انسانی خود چه ویژگی­هایی را مد نظر دارند تا بتوانند با انتخاب درست منابع انسانی در جهت افزایش بهره­وری گام بردارند.

در این پژوهش، تلاش شده است با استفاده از روش‌شناسی کیو ویژگی­های مهم منابع انسانی مورد نیاز کارافرینان مورد بررسی قرار گرفته و با استفاده از تحلیل عاملی بر مبنای فرد، ذهنیت کارافرینان مختلف نسبت به موضوع شناسایی گردد. جامعه آماری این پژوهش کارافرینان برتر استان مرکزی می‌باشند. پس از بررسی ادبیات نظری و انجام مصاحبه با چند تن ازمشاوران وفعالان عرصه کارافرینی، تعداد 40 گزینه‌کیو شناسایی گردید و توسط کارافرینان اولویت‌بندی شد. بر این اساس تعداد 3عامل یا گروه شناسایی شدند که در مجموع می­توانند به ویژگی­های منابع انسانی مورد نیاز کارافرینان در جهت افزایش بهره­وری کمک نمایند.

واژگان کلیدی: کارافرینان، افزایش بهره­وری، منابع انسانی، ویژگی­های موثر، روش کیو.

مقدمه

در حالی وارد قرن بیست و یکم شده‌ایم که اقتصاد کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه با نیرویی حیات آفرین از نو زنده شده است.امروزه  اقتصاد مشارکتی با اتکا بر خلاقیت و نوآوری راهبردها و شیوه های بهره ورانه را دستمایه کوششهای مستمر خود قرار داده تا " کارآفرینی " جای کسب و کارهای سنتی را بگیرد . کارآفرینی همان نیرویی است که اول بار هم، خود موتور محرک اقتصاد کشورهای توسعه یافته بوده و امروز نیز با چهره‌ای نو، در میان رکود جهانی اقتصاد، جان تازه‌ای در آنها می‌دمد. این در شرایطی است که اقتصاد کشور ما گرفتار نارسایی‌ها، کمبودها و سوء مدیریت‌هایی است که منجر به وضعیت ناهنجار بیکاری، کمبود تولید ناخالص داخلی، کاهش قدرت سرمایه‌گذاری دولت، ضعف در صادرات غیرنفتی و بیماری‌هایی از این دست شده است. نیم نگاهی به وضعیت جهانی اقتصاد، ما را به سوی این باور می‌کشاند که رشد کارآفرینی و فرهنگ کارآفرینانه ـ به شرطی که بهره ورانه با فرهنگ، امکانات، توانایی‌ها و سلیقه ایرانی آمیخته شود ـ تنها راه بهبود بیماری امروز اقتصاد کشور و پیشگیری از وخامت حال فردا است. وجود فاصله وشکاف بین منابع وامکانات ازیک سو ونیازهای متنوع و فرا گیر جامعه انسانی از سوی دیگر، لزوم دخالت ونقش آفرینی ، عاملی کارساز را اقتضاء می­کند . به نظر می­رسد درشرایط موجود عامل مهم ، چیزی جزکارآفرینی نیست . کارآفرینی یعنی همان عاملی که دراغلب مباحث اقتصاد وتوسعه به نحوی شایسته مورد بحث وبررسی قرارگرفته است. کارآفرینی موجب ارتقاء بهره وری درسطوح مختلف فردی ، گروهی ، سازمانی ، ملی وبین المللی است .

در بهبود بهره وری نیز که یکی از نیروهای محرکه توسعه است ، هدف نهایی بهبود کیفیت زندگی مردم است ، زیرا بهره وری عاملی کلیدی است که جامعه را قادر می سازد تا از طریق ترکیب بهینه منابع دراختیار  داشتن مهارتهای انسانی، فناوری تجهیزات ، مواد خام، انرژی و سرمایه و خدمات میانی ارزش افزوده ایجاد کند.

اساساً عوامل کمی و کیفی موثر در بهبود بهره وری عبارتند از : نوآوری های تکنولوژیکی ، سرمایه گذاری در کارخانجات و تجهیزات جدید ، کیفیت نیروی کار ، بهبود سیستم ها ، کاربرد اصول صرفه جویی ، سیاست های دولت ، مقررات و توانایی مدیریت برای ترکیب بهینه این عوامل .

می­توان گفت بهره­وری بر توسعه اقتصادی و اجتماعی تاثیر  می­گذارد و به عنوان  منبع افزایش درآمد، هدفی برای بهبود همکاری نیروی کار، مدیریت و مشارکت کارکنان به شمار می­رود.

بنابراین بهره وری هم بهترین شاخص برای تعیین سرمایه گذاری ها و ایجاد شغل و هم عامل تامین منابع مالی برای ایجاد مشاغل جدید و اشتغال مجدد است . سیاستهای اشتغالزایی که بدون تمرکز بر بهره وری ، تنها بر اشتغال تاکید داشته باشند، ماهیتی تورمی داشته و محکوم به شکست خواهند بود.

بهره وری عبارت است از اثر بخشی + کارآیی.

بهره وری یعنی هوشمندانه فکر کردن.

این عوامل برای جرقه زدن ، اندیشه سازی و فکر کردن مناسب است. اما آنچه که خلاء آن در جامعه  احساس می شود، این است که مدیران ، اندیشمندان و کارافرینان باید در این زمینه بیندیشندکه چه مکانیسم­هایی می توانند ارائه کنند که منجر به بهره وری شود .

بهره وری منابع انسانی در دستیابی به اهداف کارافرینان دارای اهمیت است . منافع رشد بهره وری بیشتر برای همگان روشن است چرا که درآینده می توان به میزان زیادتری با منابع کمتر یا همان میزان منابع دست به تولید زد و میزان سطح زندگی را افزایش داد . با اصلاح بهره وری منابع انسانی می توان سهم منافع اقتصادی آینده را بزرگتر نمود و نسبت سهم هر  نفر را در آن  افزایش داد .

رشد مداوم در بهره­وری تنها راه یک ملت برای مبارزه با مشکلات اساسی همانند تورم ، بیکاری ، افزایش کسری بازرگانی و پول ناپایدار است.

اگر بهره­وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات دردسترس قلمداد کنیم بدیهی است از این منظر همگی در برابر این نعمت­های الهی مسئولیت داریم. درواقع در چنین مفهومی است که نسل­های آتی نیز با الگوپذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند.بدون تردید فرایند بهره وری نیروی انسانی متاثر از عامل خاصی نیست و نتیجه تعامل و ترکیب عوامل گوناگونی است. از آنجایی که بهره وری مقوله ای انتزاعی نبوده و لزوماً جنبه کاربردی باید داشته باشد، مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نهادینه کردن و ارتقا آن خواهد داشت و از این منظر، مشارکت کارکنان دارای اهمیت ویژه ای است.

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی کارافرینان فعال دربخش­های صنعتی،کشاورزی و خدماتی می­باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه قرار گیرد. در این بین نیروی انسانی از ارزشمندترین دارایی­های سازمان­ است.عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزش­های او است.مشارکت کارکنان در امور و تلاش­های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره­وری کارافرینان تأثیر گذار باشد. روح فرهنگ بهبود بهره­وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می­دهد. برای کارافرینان انتخاب منابع انسانی اهمیت بسیاری دارد چراکه حضور افراد مناسب در کنار انها باعث افزایش توانمندی انان می_­­شود، انتخاب درست منابع انسانی که دارای ویژگی­های مورد نظر کارافرینان باشند بسیار ارزشمند بوده ومی­تواند در افزایش بهره­وری تاثیر بسزایی بگذارد.

هدف از این پژوهش بررسی ویژگی­های منابع انسانی مورد نیاز کارافرینان است تا امکان تدوین استراتژی توسعه وافزایش بهره­وری را برای کارافرینان فراهم اورد.

روش‌شناسی کیو، برای شناخت ذهنیت‌های افراد نسبت به موضوعات مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد و طیف وسیعی از پژوهشگران حوزه ارتباطات، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و علوم سیاسی از جمله پژوهشگران رسانه‌ می‌توانند با استفاده از آن درباره سنخ‌شناسی ذهنیت افراد پژوهش کنند. این روش ضمن برخورداری از ویژگی‌های روش کیفی، دارای رویکرد کمی نیز هست و از آمار، بیشترین بهره‌ را می‌برد.

شناسایی ویژگی­های منابع انسانی مورد نیازکارافرینان می‌تواند به مسئولین ومدیران کمک کند تا در راستای تربیت نیروی کار مورد نیاز برنامه‌ها و خط‌مشی‌های خود را به گونه‌ای مناسب‌تر تنظیم کنند.

 مرور و بازبینی پیشینه پژوهش

گرچه کاربرد واژه بهره­وری و کارآفرینی سابقه‌ای چند صد ساله دارد، ولی تحقیقات آکادمیک در زمینه بهره وری حدودا از دهه40 ودر زمینه کارآفرینی از اوایل دهه 70 میلادی در آمریکا شروع شده است. این تحقیقات در پی تغییرات جامعه شناختی و ارزشی در جامعه منجر به تحول در تولید و نوآوری در محصول و خدمات وایجاد میلیون‌ها کسب و کار خوداشتغال گردید،شروع شد.در زمینه کارافرینی این روند بر خلاف روند قبلی بود که ایجاد شغل بر عهده شرکت‌های بزرگ و دولت بود. علاقه محققان خیلی سریع به مطالعه این پدیده و تاثیرات آن جلب شد و تحقیقات در طی دهه‌های بعدی در هر کشوری که علاقمند به توسعه اقتصادی بود، گسترش یافت. کارآفرینی در تسریع روند بهره وری و بهره وری در تسریع روند کارافرینی نقش بسزایی داشته و رابطه تعاملی این دو غیر قابل کتمان است.

پرسش‌های پژوهش

در ابتدا موضوع پژوهش خود را به سه قسمت قبل، هنگام و بعد از بروز مسئله مورد نظر دسته بندی می­کنیم. برای هر مرحله، پرسش­های جداگانه مطرح می­کنیم: دلایل گرایش کارافرینان به بهره­وری چیست؟چه عواملی باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی می­شود؟ منابع انسانی در زمان انتخاب باید چه ویژگی­هایی داشته باشند تا باعث افزایش بهره­­وری کارافرینان شوند؟این دسته بندی ساده به ما کمک می کند قلمرو پژوهش خود را از بین پرسش­هایی که مطرح کردیم تعیین و برآن تمرکز کنیم. پژوهش­های روش شناسی کیو ممکن است درباره درک شخصی و یا عمومی از یک موضوع متمرکز باشد. در پژوهش­هایی که به درک شخصی از یک موضوع مربوط می­شوند بایستی تعیین قلمرو با دقت انجام شود. درک شخصی درباره یک موضوع  به زمان، مکان و شرایط بستگی دارد و این مسائل باید در قلمروی پژوهش در نظر گرفته شود. در مقابل پژوهش­هایی که موضوع عمومی دارند ممکن است از مشارکت کنندگان خواسته شود در باره جلوه عمومی یک مسئله در جامعه  یا در میان گروه خاصی از افراد اظهار نظر کنند.                                                

1)      دلایل گرایش کارافرینان به بهره­وری چیست؟

2)      چه عواملی باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی می­شود؟

3)      منابع انسانی در زمان انتخاب باید چه ویژگی­هایی داشته باشند تا باعث افزایش بهره­­وری کارافرینان شوند؟

عناصر روش‌شناختی پژوهش

1)      چارچوب فلسفی پژوهش: چارجوب فلسفی این پژوهش از نوع پارادایم تفسیری - اثبات‌گرایی است و از لحاظ جهت‌گیری در دسته پژوهش‌های کاربردی قرار می‌گیرد. شناسایی ذهنیت این پژوهش را به پارادایم تفسیری نزدیک می‌کند و به سبب به کارگیری روش تحلیل عاملی اکتشافی، این پژوهش به پارادایم اثبات‌گرایی نزدیک می‌شود که از راهبرد همبستگی استفاده می‌کند.

2)      شیوه انجام پژوهش  یا صبغه پژوهش: شیوه انجام این پژوهش از نوع ترکیبی است. در مراحل گردآوری نظرات از روش کیفی استفاده می‌شود و در مرحله کشف ذهنیت‌ها از رویکرد کمی تحلیل عاملی اکتشافی بهره می‌برد.

3)      نوع پژوهش از حیث مکانی: این پژوهش از حیث مکانی جزء پژوهش‌های کتابخانه‌ای میدانی محسوب می‌شود. کتابخانه‌ای است زیرا  داده‌های نظری لازم برای کشف ذهنیت، از مطالعه و بررسی ویژگی­های منابع انسانی مورد نیاز کارافرینان استفاده شده است و از آنجا که برای شناسایی ذهنیت‌ها داده‌های لازم از مشارکت‌کنندگان به صورت میدانی گردآوری شده‌اند از نوع میدانی نیز محسوب می‌شود.

4)      استراتژی‌های پژوهش: بسته به ماهیت روش کیو، در این مقاله از استراتژی پژوهش مطالعه موردی استفاده شده است.  

5)      شیوه‌های گردآوری داده‌ها: بنا به استفاده از روش کیو در این پژوهش، داده‌های پژوهش در جلسات حضوری با یکایک مشارکت‌کنندگان و از طریق فرایند رتبه‌بندی کیو انجام شده است.

6)      جامعه آماری و نمونه آماری: بر خلاف سایر روش‌های آماری، در روش‌شناسی کیو جامعه هدف افراد نیستند بلکه ذهنیت‌ها و دیدگاه‌ها جامعه هدف را تشکیل می‌دهند و از این روی، تعمیم‌پذیری و نمایندگی مشارکت‌کنندگان از کل جامعه در این روش‌شناسی مصداق ندارد. در این روش هر مشارکت‌کننده در حکم یک متغیر ظاهر می‌شود. از این‌ روی، روش‌های متداول نمونه‌گیری برای انتخاب مشارکت‌کنندگان کاربرد نداشته و در مقابل ملاحظات مربوط به هماهنگی و ارتباط متغیرها در انتخاب مشارکت‌کنندگان مورد توجه قرار می‌گیرد. بنابراین، لازم است مشارکت‌کنندگان ویژگی‌های مشترک داشته باشند و یا به دیگر سخن، در یک گروه قرار گیرند. در این پژوهش، مشارکت‌کنندگان از کارافرینان برتر بخش صنعت، کشاورزی وخدمات می باشند.

7)      ابزار تحلیل داده‌ها: برای تحلیل داده‌ها در این پژوهش از روش‌شناسی کیو استفاده گردیده است. روش‌شناسی کیو توسط  ویلیام استفنسون[1] و با هدف کشف و شناسایی دیدگاه‌ها و ذهنیت‌ها ابداع شده است. روش‌شناسی کیو به دنبال ابداع روش‌ها و ابزارهای استاندارد برای اندازه‌گیری ویژگی‌های افراد نبوده و در پی آن است که افراد مشارکت‌کننده را وادار سازد به صورت عاملانه^[2]، ذهنیت خود را بیان کنند. در روش‌شناسی کیو افرادِ مشارکت‌کننده به صورت فاعلانه[3] ذهنیت خود را بیان می‌نمایند. در این روش، پژوهش‌گر مجموعه‌ای از گزینه‌ها را در اختیار مشارکت‌کننده قرار داده و از وی می‌خواهد که آن‌ها را نسبت به هم و براساس توزیع فراوانی مشخص مرتب نماید. به این گزینه‌ها «گزینه‌کیو^[4]» گفته شده و مجموعه آن‌ها را «مجموعه‌کیو^[5]» می‌نامند. سپس داده‌های گردآوری شده به روش تحلیل عاملی بر مبنای شخص مورد تحلیل قرار می‌گیرند. گزینه‌کیوهای انتخاب شده برای پژوهش، گزاره‌هایی درباره موضوع مورد نظر هستند. مجموعه‌کیو به گونه‌ای انتخاب شده است که دامنه وسیعی از دیدگاه‌ها را پوشش دهد و به خوبی نماینده کل دیدگاه‌های موجود درباره موضوع پژوهش باشند. بدین منظور، موضوع مورد بررسی به زمینه‌ها و موضوعات کوچک‌تر تقسیم شد و سپس برای هرکدام از زمینه‌ها چند گزینه مناسب انتخاب گردید. این روش براساس طرح بلوکی متعادل[6]  فیشر[7]  بنا شده است. برای تعیین زمینه‌های مناسب سه روش زیر به صورت هم‌زمان مورد استفاده قرار گرفته‌اند:

1)      مرور ادبیات نظری؛

2)      انجام مصاحبه با صاحب نظران حوزه کارافرینی؛

3)      پژوهش میدانی و نظرسنجی اولیه از کارافرینان.

گزینه‌کیوها به شرح جدول  1 برای پژوهش طراحی شده‌اند:

جدول 1: مجموعه‌کیو و رتبه‌های عاملی

	گزینه‌کیو	ذهنیت
		1	2	3
1	میزان تحصیلات در انتخاب فرد تاثیر بسزایی دارد.	2	3-	1
2	میزان معدل فرد در انتخاب وی تاثیر گذار است.	4-	4-	4-
3	تناسب بین رشته تحصیلی وشغل مورد نظردر افرایش بهره­وری تاثیر بسزایی دارد.	3	2	1
4	نوع دانشگاه محل تحصیل مهم است.	2-	0	3-
5	گواهینامه­ها و مهارت­های کسب شده فرد درانتخاب وی تاثیر گذار است.	2	1	4-
6	داشتن سابقه کار مرتبط با فعالیت مد نظر در افزایش بهره­وری اثر گذار است.	0	1	3-
7	میزان سن فرد مهم است.	2	3-	2
8	جنسیت فرد در انتخاب وی تاثیر دارد.	3-	4-	2
9	وضعیت تاهل فرد در انتخاب وی تاثیر گذار است.	0	1-	3-
10	برخورد اولیه فرد بسیار مهم است.	1-	1	2-
11	وقت شناسی فرد بسیار مهم است.	1	2	1
12	نحوه پاسخ دهی فرد به سوالات در انتخاب وی تاثیر گذاراست.	1-	0	2-
13	روابط عمومی فرد در انتخاب وی تاثیر دارد.	0	3	2-
14	خلاقیت فرد در اجرای کارهادر افزایش بهره­وری تاثیر گذار است.	1-	2	2
15	اطاعت از دستورات مدیریت در افزایش بهره­وری تاثیر دارد.	1-	2-	3
16	نوع پوشش وظاهر فرد در انتخاب وی تاثیر گذار است.	1	1	3
17	میزان علاقه فرد به شغل مورد نظر مهم است.	0	1	1
18	اشنایی فرد با تکنولوژی­های روز دنیا بسیار مهم است.	4	3	1
19	اشنایی فرد با زبان انگلیسی بسیار مهم است.	1	2	3-
20	اشنایی فرد با اصول بازاریابی بسیار مهم است.	3-	3	2-
21	اشنایی فرد با مباحث مدیریتی بسیار مهم است.	1-	2-	2-
22	سوابق علمی وپژوهشی فرد در انتخاب وی بسیار تاثیر دارد.	3	4	0
23	بومی بودن فرد مهم است.	1	0	2
24	داشتن معرف در انتخاب فرد تاثیر گذار است.	1	0	0
25	اعتقادات مذهبی فرد مهم است.	3-	3-	0
26	میزان حقوق ودستمزد پیشنهادی فرد مهم است.	3	2-	1
27	دانشجو بودن فرد در انتخاب وی مهم است.	3-	2-	0
28	تمایل فرد به انجام کارها بصورت تیمی وگروهی بسیار مهم است.	2	1	2
29	تمایل فرد به انجام کارها بصورت فردی بسیار مهم است.	2-	3-	1-
30	دیدگاه فرد درباره مباحث اجتماعی بسیار مهم است.	2-	2-	1-
31	اگاهی فرد از رویداد­های روز دنیا بسیار مهم است.	2-	0	1-
32	توانایی فرد در تجزیه وتحلیل مباحث سیاسی واقتصادی بسیار اهمیت دارد.	0	1-	1-
33	نتایج تست­های روانشناسی فرد بسیار مهم است.	0	1-	3
34	داشتن دقت بالا در افزایش بهره­وری بسیار مهم است.	1-	1-	0
35	داشتن توان مذاکره برای فرد مهم است.	4-	0	1-
36	قدرت وتوانایی فرددر جلب رضایت مشتری در افزایش بهره­وری بسیار تاثیر گذار است.	1	4	1-
37	وضعیت جسمی وسلامتی فرد مهم است.	3	2-	4
38	امانتداری فرد بسیار مهم است.	4	1-	4
39	احترام گذاشتن فرد به مدیریت وهمکاران بسیار مهم است.	2	2	3
40	نداشتن سوء پیشینه بسیار مهم است.	2-	3	0

در مرحله بعدی، فرایند رتبه‌بندی‌کیو انجام می‌گردد. در این پژوهش برای جدول رتبه‌بندی کیو از توزیع شبه نرمال که شکل استاندارد جدول رتبه‌بندی در روش‌شناسی کیو است، استفاده شده است. بازه رتبه‌بندی از «4-» برای بسیار مخالف تا «4+» برای بسیار موافق انتخاب شده است و عدد صفر در میانه بازه قرار می‌گیرد. جدول رتبه‌بندی پژوهش در شکل 1 نشان داده شده‌است. برای دریافت دیدگاه مشارکت‌کنندگان، 40 گزینه‌ای که برای انجام پژوهش تدوین شدند و بر روی 40 عدد کارت جداگانه چاپ شده و از هر مشارکت‌کننده خواسته شد که کارت‌ها را یک به یک مطالعه نموده و در مرحله نخست آن‌ها را به سه دسته موافق، مخالف و ممتنع دسته‌بندی نماید، سپس توزیع فراوانی پژوهش با آن‌ها در میان گذاشته شده و از آن‌ها خواسته شد کارت‌ها را مطابق توزیع فراوانی مربوطه مرتب نمایند.

پس از اینکه تمامی نمودارکیوها تکمیل شدند، برای انجام تحلیل عاملی، داده‌ها به صورت مناسب برای ورود به نرم‌افزار SPSS آماده گشته و مورد تحلیل عاملی قرار گرفتند. تحلیل عاملی برای دسته‌بندی داده‌ها به کار می‌رود و متغیرهایی را جستجو می‌کند که یک خانواده یا یک گروه را تشکیل دهند. در این پژوهش برای تحلیل عاملی از روش ریاضی مولفه‌های اصلی^[8] و برای چرخش عامل‌ها از روش واریمکس^[9] استفاده شده است.

4+	3+	2+	1+	0	1-	2-	3-	4-
18	3	1	11	6	10	4	31	2
37	5	28	8	13	14	7	20	35
	22	26	16	17	15	9	25
	38	27	19	33	21	23	29
		39	36	32	34	40
			24	12	30
→ بسیار موافق					← بسیار مخالف

شکل 1: جدول رتبه‌بندی کیو پر شده

یافته‌های پژوهش

توصیف مشارکت‌کنندگان: از حیث جنسیت 20 درصد از کارافرینان خانم و 80درصد نیز آقا بوده‌اند. 5 درصد مشارکت کنندگان دارای تحصیلات دیپلم و60 درصد دارای تحصیلات کارشناسی می‌باشندو 35درصد در سطح کارشناسی ارشد هستند.45 درصد از کارافرینان در زمینه صنعتی، 30درصد در زمینه خدماتی و25درصد در زمینه کشاورزی فعالیت می­کنند. تمامی مشارکت کنندگان در محدوده سنی 26 تا 45سال قرار داشته و میانگین سنی آن‌ها برابر 35 سال است. جدول  وضعیت متغیرهای جمعیت‌شناختی را نشان می‌دهد.

جدول 2: ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مشارکت‌کنندگان پژوهش

متغیر	بُعد	درصد
جنسیت	آقا	80
	خانم	20
تحصیلات	دیپلم	5
	کارشناسی	60
	کارشناسی ارشد	35
نوع فعالیت	صنعتی	45
	خدماتی	30
	کشاورزی	25

شناسایی ذهنیت مشارکت‌کنندگان: هر یک از مشارکت‌کنندگان بنا به منطق روش‌شناسی کیو، موافقت و مخالفت خود را بنا به توزیع کیو (شکل 1) نسبت به گزاره‌ها نشان می‌دهند. افرادی که میزان موافقت یا مخالفت آنها به هم نزدیک باشد دارای ذهنیت مشابهی خواهند بود. بنا به این هدف، بر خلاف روش مرسوم تحلیل عاملی که تلاش دارد تا چند متغیر را در یک سازه پنهان قرار دهد، در روش‌شناسی کیو تلاش بر این است که با توجه به نزدیکی افراد آنها را در یک دسته قرار دهد.

یکی از خروجی‌های آزمون تحلیل عاملی اکتشافی، جدول مقدارویژه[10] و پراکندگی[11] آن برای عامل‌های شناسایی شده است که در جدول  نشان داده شده است. چنانچه مشاهده می‌شود، بارزترین عامل یا نخستین عامل شناسایی شده با مقدارویژه 994/6 نماینده تقریبا 34% دیدگاه‌های مشارکت‌کنندگان بوده و 2 عامل شناسایی شده در مجموع توانایی بیان در حدود 66% دیدگاه‌های مشترک مشارکت‌کنندگان را دارا می باشند.

یکی دیگر از خروجی‌های آزمون تحلیل عاملی اکتشاف ماتریسی است که به آن ماتریس بارهای عاملی چرخشی گفته می‌شود. این ماتریس دو پرسش مهم را پاسخ می‌دهد. نخست آنکه افراد در چند گروه قابل دسته‌بندی هستند و دوم اینکه هر فرد در کدام گروه قرار داشته و به چه افرادی نزدیک است. نتایج اجرای تحلیل عاملی اکتشافی در جدول  آورده شده است. چنان که این جدول نشان می‌دهد،کارافرینان مورد بررسی در 3 گروه قابل دسته‌بندی هستند و این به این معنا است که 3 ذهنیت مشترک درباره ویژگی­های موثردر انتخاب منابع انسانی وتاثیر ان در افزایش بهره­وری کارافر ینان وجود دارد. همچنین در این جدول مشخص است که در هر گروه چه افرادی قرار دارند.

در مرحله نهایی برای بیان ذهنیت مشترک یک گروه یا یک عامل لازم است امتیازی که از دیدگاه عامل مورد نظر به هر گزینه‌کیو تعلق می‌گیرد محاسبه شود و سپس امتیازهای عاملی توسط پژوهشگر و مطابق با بازه رتبه‌بندی پژوهش مرتب می‌شوند و این امر منجر به تشکیل یک جدول جدید مطابق با جدول شکل 1 خواهد شد که نماینده ذهنیت عامل مورد نظر می‌باشد. رتبه‌های عاملی در جدول  نمایش داده شده‌اند.

جدول 3: مقدارویژه و همه‌داشت عامل‌های چرخیده

همه داشت تجمعی	همه داشت	مقدارویژه	عامل(ذهنیت)
34.972	34.972	6.994	1
64.462	29.489	5.898	2
90.672	26.210	5.242	3

جدول 4: ماتریس بارهای عاملی چرخشی درباره ذهنیت‌های شناسایی شده

 

 تفسیر ذهنیت‌های شناسایی شده: در روش تحلیل عاملی، پس از شناسایی عامل‌ها، هر عامل از طریق یک متغیر بیان می‌شود. بدین ترتیب در این پژوهش هر عامل به صورت یک نمودار کیو بیان خواهد شد و لازم است عامل‌های استخراج شده مجددا در جدول رتبه‌بندی پژوهش وارد گردند تا 3 نمودارکیو به دست آید. در واقع، این 3 نمودارکیو قادر به بیان 80% از دیدگاه‌های مشارکت‌کنندگان بوده و همچنین دیدگاه‌های موجود را به 3 دسته اصلی تقسیم‌بندی می‌کنند. در ادامه هر یک از این 3 عامل به تفصیل تشریح و تفسیر خواهند شد. گزینه‌های با اهمیت در این عامل‌ها، شامل گزینه‌هایی است که بیشترین موافقت و بیشترین مخالفت را به خود اختصاص داده‌اند و گزینه‌هایی که در یک عامل نسبت به عامل‌های دیگر موافقت یا مخالفت نسبی دریافت کرده‌اند، تفسیر عامل‌ها را پشتیبانی می‌کنند که شماره آنها در جدول  نمایش داده شده‌اند.

جدول 5: گزینه‌های با اهمیت پشتیبان تفسیر عامل‌ها

ذهنیت	مهم‌ترین گزینه‌های موافقت		گزینه‌های موافقت نسبی	گزینه‌های مخالفت نسبی	مهم‌ترین گزینه‌های مخالفت
	4+	3+			3-	4-
1	18و38	3و37و22و26	39و5و28و7و1	4و29و30و31و40	8و20و25و27	2و35
2	36و22	13و20و40و18	3و11و14و19و39	37و30و15و21و26	29و25و7و1	2و8
3	37و38	15و16و33و39	7و8و14و23و28	10و12و13و21و20	4و6و9و19	2و5

1)     عامل شماره یک (دانش ومهارت)

این گروه ازکارافرینان در انتخاب منابع انسانی، افرادی را که با دانش وتکنولوژی­های روز دنیا اشنا هستند را انتخاب می­کنند ومعتقدند این عوامل در افزایش بهره­وری بسیار تاثیر گذار است،این گروه از کارافرینان به تناسب بین رشته تحصیلی و شغل مورد نظر بسیار اهمیت می­دهند وبه مهارت­های افراد بسیار توجه دارند ومعتقدند کارها بایدبطور کاملا تخصصی انجام شود،این گروه از کارافرینان امانتداری فرد را بسیار مهم می­دانند چرا که حفظ اطلاعات وتکنولوژی شرکت و...بسیار مهم بوده ودر صورت عدم امانتداری افراد ممکن است فعالیت شرکت توسط رقبا کپی برداری شود وشرکت اسیب ببیند.این گروه به وضعیت جسمانی وسن افراد توجه دارند وترجیح می­دهند از جوانان درکنارخود استفاده کنند.این گروه از کارافرینان معتقدند افرادی که خلاقیت بالایی دارند ومی­توانند بطور تیمی وگروهی کار کنند باعث افزایش بهره­وری می­شوند.این گروه از کارافرینان به میزان معدل افراد توجه ندارند چراکه مهارت عملی می­خواهند همچنین به توانایی فرد در مذاکرات و مباحث بازاریابی نیازی ندارند.این گروه معتقدند جنسیت افراد واعتقادات مذهبی انها در بهره­وری تاثیر بسزایی ندارد. این گروه در انتخاب منابع انسانی خود به اطلاعات فرد در زمینه مباحث اجتماعی،سیاسی و...اهمیت نمی­دهند.

با توجه به ویژگی‌هایی که این گروه از کارافرینان برای انتخاب منابع انسانی خود مد نظر قراردادند،می توان گفت افزایش دانش ومهارت نیروی انسانی در افزایش بهره­وری این گروه بسیار تاثیرگذارمی­باشد.بیشتر کارافرینان حاضر دراین گروه از فعالان بخش صنعت می باشند ومعتقدند باید نیروی انسانی خلاق ودارای مهارت را بکار گیرند تا بتوانند دانش وتکنولوژی را خلق کنند وبا تولیدات متمایز به سوداوری بیشتر برسندوگامی در جهت توسعه فعالیت­های خود بردارند.

2)      عامل شماره دو (روابط عمومی )

این گروه ازکارافرینان در انتخاب منابع انسانی، افرادی را که درجلب رضایت مشتریان بسیار توانمند باشند انتخاب می­کنند،این گروه معتقدندکه افرادی که با دانش وتکنولوژی­های روز دنیا واصول بازاریابی اشنا هستند وبه زبان انگلیسی تسلط دارند باعث افزایش بهره­وری می­شوند،این گروه از کارافرینان به تناسب بین رشته تحصیلی و شغل مورد نظر بسیار اهمیت می­دهند وبه روابط عمومی ونظم ودقت فرد بسیار توجه دارند ومعتقدند کارها بایدبطور کاملا منظم وبه موقع انجام شود ، این گروه از کارافرینان معتقدند افرادی که خلاقیت بالایی دارند می­توانند  باعث افزایش بهره­وری شوند.این گروه از کارافرینان به میزان معدل افراد توجه ندارند.این گروه معتقدند جنسیت افراد واعتقادات مذهبی انها در بهره­وری تاثیر بسزایی ندارد. این گروه در انتخاب منابع انسانی خود به اطلاعات فرد در زمینه مباحث اجتماعی،سیاسی و...اهمیت نمی­دهند.همچنین سن ،جنسیت وضعیت جسمی افراد در انتخاب انها تاثیر بسزایی ندارد.

با توجه به ویژگی‌هایی که این گروه از کارافرینان برای انتخاب منابع انسانی خود مد نظر قراردادند،می توان گفت داشتن روابط عمومی بالا واشنایی با تکنولوژی­های روز دنیا در افزایش بهره­وری این گروه بسیار تاثیرگذارمی­باشد.بیشتر کارافرینان حاضر دراین گروه از فعالان بخش خدمات وصنعت می باشند ومعتقدند باید نیروی انسانی با روابط عمومی بالاانتخاب کنند تا بتوانند نیاز مشتریان رابررسی نموده وبراساس نیاز مشتری محصول وخدمات خود را ارائه نمایندهدف این گروه از کارافرینان جلب رضایت مشتریان وافزایش وتوسعه بازار هدف می­باشد. استراتژی این گروه تهاجمی بوده ومعتقدند با داشتن نیروی انسانی خلاق ودارای روابط عمومی بالا می­توانند بهره­وری راافزایش داده وبه اهداف بلندمدت خود دست یابند.

3)      عامل شماره سه (فرمان پذیری)

این گروه ازکارافرینان در انتخاب منابع انسانی، افرادی را که امانتدار باشند ووضعیت جسمی مناسبی دارندرا انتخاب می­کنند،این گروه معتقدندکه افرادی که از دستورات مدیریت پیروی می­کنند باعث افزایش بهره­وری می­شوند، این گروه از کارافرینان معتقدند افرادی که می­توانند بطور گروهی یا تیمی کارکنند باعث افزایش بهره­وری می­شوند.این گروه از کارافرینان به سن،جنسیت،بومی بودن وپوشش ظاهری افراد بسیار توجه دارند.این گروه از کارافرینان به میزان معدل افرادوگواهینامه­ها و... توجه ندارند.این گروه معتقدند اشنایی افراد با مباحث مدیریتی  واصول بازاریابی در بهره­وری تاثیر بسزایی ندارد. این گروه در انتخاب منابع انسانی خود به اطلاعات فرد در زمینه مباحث اجتماعی،سیاسی و...اهمیت نمی­دهند،همچنین روابط عمومی افراد در انتخابشان تاثیر بسزایی ندارد.

با توجه به ویژگی‌هایی که این گروه از کارافرینان برای انتخاب منابع انسانی خود مد نظر قراردادند،می توان گفت فرمانپذیری درانجام کارها در افزایش بهره­وری این گروه بسیار تاثیرگذارمی­باشد.بیشتر کارافرینان حاضر دراین گروه از فعالان بخش صنعت وکشاورزی می باشند ومعتقدند باید نیروی انسانی با فرمانپذیری بالاانتخاب کنند تا بتوانند به رشد وتوسعه دست یابند.

بحث و نتیجه گیری:

این مقاله بر پایه‌ی یک پژوهش با روش‌شناسی کیو برای بررسی ویژگی­های منابع انسانی موردنیاز وتاثیر ان در افزایش بهره­وری ازدیدگاه کارافرینان انجام شده است و نتایج پژوهش نشان می‌دهد که کارافرینان مشارکت‌کننده در این پژوهش ذهنیت‌های گوناگونی نسبت به موضوع داشته و به بیان دیگر نظرات متفاوتی دارند. ذهنیت مشارکت‌کنندگان این پژوهش در سه گروه جداگانه طبقه‌بندی شده‌اند که به طور خلاصه می‌توان آن‌ها را در جدول  خلاصه نمود.

جدول 6: خلاصه شرح ذهنیت‌های شناسایی شده

ذهنیت	شرح	درصد
1	دانش ومهارت	35
2	روابط عمومی	30
3	فرمانپذیری	15
مجموع		80

به طور خلاصه بر اساس این نتایج می‌توان اظهار نمود که 35% از کارافرینان استفاده از نیروی انسانی با دانش ومهارت بالا راعامل افزایش بهره­وری می­دانند و30% دیگر روابط عمومی بالارا عامل افزایش بهره­وری می­دانند و 15% دیگر استفاده از منابع انسانی فرمانپذیر را عامل افزایش بهره­وری می­دانند.

دستیابی به رشد وتوسعه پایدار یکی از اهداف کارافرینان می باشد، در این راستا افزایش بهره­وری منابع انسانی در اجرا استراتژی­ توسعه به کارافرینان کمک شایانی می­نماید.

بر این اساس، می‌توان برای افزایش بهره­وری کارافرینان  پیشنهاد نمود: منابع انسانی با مهارت ودانش بالا ،روابط عمومی قوی وهمچنین فرمانپذیر تربت شوندودر اختیار جامعه کارافرین قرار گیرد. با درنظر گرفتن 3 عامل فوق می­توان برنامه اموزشی خوبی را ارائه نمود.

همچنین می­توان با انجام این پژوهش در دوره­های زمانی خاص ویژگی­های منابع انسانی مورد نظر کارافرینان را ارزیابی نمود واز نتایج ان جهت بهبود عملکرد وافزایش بهره­وری استفاده نمود.

منابع و مآخذ

رابینز، استیفن (1390): "مبانی رفتار سازمانی"، مترجمان: علی پارساییان، سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی

خوشگویان فرد،علیرضا(1386):"روش شناسی کیو"

مجدم ، منصور(1380): " طرح توسعه کارآفرینی : بررسی زمینه توسعه کارآفرینی درسازمان  گسترش وشرکتهای تابعه "

کانون کارافرینان استان مرکزی

جهاد دانشگاهی استان مرکزی

پارک علم وفناوری استان مرکزی

واحد کارافرینی جهاد کشاورزی استان مرکزی

---

[1]-William Stephenson

[2]-Subjective

[3]-Subjective

[4]-Q Item

[5]-Q set

[6] Balanced Block Design

[7] Fisher

[8] Principal Component Analysis (PCA)

[9] Varimax

[10] Eigenvalue

[11] Communality